答：(1)有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性。(2)有助于知人善任，合理地使用人才。(3)有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力。(4)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。(5)有助于組織變革和組織發(fā)展。
2試述組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展過程。
答：(1)由組織管理學(xué)到組織行為學(xué)第一階段，20世紀(jì)初到30年代，以泰羅、法約爾和韋伯為代表，稱為科學(xué)管理學(xué)派。第二階段，20世紀(jì)20年代到60年代，以梅約、麥格雷戈、巴納德和塞爾茲尼克為代表，稱為行為學(xué)派。第三階段，20世紀(jì)60年代到70年代之間，代表人物是錢德勒、勞倫斯和洛希等，稱為管理科學(xué)學(xué)派。第四階段，20世紀(jì)70年代以后，代表人物是維克、馬奇等，稱為綜合性的現(xiàn)代管理學(xué)派。(2)由人事管理學(xué)到組織行為學(xué)。
3科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則？
答：(1)研究程序的公開性(2)收集資料的客觀性(3)觀察與實驗條件的可控性(4)分析方法的系統(tǒng)性(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性(6)對未來的預(yù)見性
4試述組織行為學(xué)的研究方法？
答(1)觀察法(2)調(diào)查法a談話法b電話調(diào)查法c問卷調(diào)查法(3)實驗法(4)測驗法(5)個案研究法
5人的行為有哪些特征？
答：(1)自發(fā)的，人的行為是自動自發(fā)的。(2)有原因的，任何一種行為的產(chǎn)生都是有一定原因的。(3)有目的的，人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標(biāo)。(4)持久性的，任何行為在目標(biāo)沒有達(dá)成以前，是不會終止的，也許會改行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為，但總是不斷地向著目標(biāo)進行。(5)可改變的，人類為了達(dá)到目標(biāo)，不僅常改變行為方式，而且經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練而改變行為的內(nèi)容。
6簡述影響個性形成的因素是什么？
答：(1)先天遺傳因素與個性(2)后天社會環(huán)境因素與個性a家庭影響b文化傳統(tǒng)影響c社會階段和階層影響
7什么是氣質(zhì)？試述氣質(zhì)的差異應(yīng)用。
答：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。（1）應(yīng)用的范圍：a人機關(guān)系b人際關(guān)系c思想教育；（2）應(yīng)用的原則：a氣質(zhì)絕對原則b氣質(zhì)互補原則c氣質(zhì)發(fā)展原則
8什么是能力？在能力的應(yīng)用上應(yīng)遵守哪些原則？
答：能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。遵守的原則：(1)能力閾限原則(2)能力合理安排原則(3)能力互補原則
9什么是性格？試分析性格的應(yīng)用？
答：性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。（1）應(yīng)有的范圍：a思想教育b人員選拔c行為預(yù)測；（2）應(yīng)用的原則a性格順應(yīng)原則b性格互補原則
10簡述影響知覺選擇的因素是什么？
答：(1)客觀因素a知覺對象本身的特征b對象和背景的差別c對象的組合：接近原則、相似原則、閉鎖原則、連續(xù)原則；（2）主要因素a需要和動機b興趣c性格d氣質(zhì)e經(jīng)驗知識
11試分析管理者的知覺對管理方式的影響？
答：管理者的社會知覺怎樣，直接關(guān)系到他們采用的管理方式：(1)人際知覺與“人群有關(guān)系”管理方式(2)自我知覺與“自我實現(xiàn)”管理方式(3)對人知覺與“應(yīng)變”管理方式(4)角色知覺與責(zé)任制管理方式
12什么是價值觀？價值觀有何作用？
答：價值觀是指一個人對周圍的客觀事物(包括人、物、事)的意義、重要性的總評價和總看法。作用：不僅影響個人行為，還影響整個組織行為，進而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。
13什么是態(tài)度？影響態(tài)度形成的因素有哪些？
答：態(tài)度是指個體對人對事所持有的種具有持久而又一致的心理和行為傾向。（1）社會因素。(2)個性因素a個性傾向性因素b個性心理特征因素(3)態(tài)度系統(tǒng)特性因素
14什么是工作態(tài)度？工作態(tài)度與工作績效有何關(guān)系？
答：工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。關(guān)系：積極的工作態(tài)度對工作知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效，這表明之間有著一致性的關(guān)系，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效，由于中介因素之間又并無一致的關(guān)系。
15什么是職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)？研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)何意義？
答：職業(yè)生涯的設(shè)計就是對個人今后所要從事的職業(yè)，要去的工作組織和單位要、要擔(dān)負(fù)工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)是指達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培養(yǎng)、教育)活動。意義：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運。(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。
16一個人如何進行自己的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)？
答：(1)制定職業(yè)生涯設(shè)計中要留有余地(2)要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由(3)必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會(4)既要了解自己又要了解專業(yè)(5)兩種生涯的結(jié)合。
17簡述激勵的過程。
答：人的行為是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標(biāo)、滿足需要。在現(xiàn)實生活中，人的需要往往不只一種，而是同時存在多種需要。這些需要的強弱也隨時會發(fā)生變化。在任何時候，一個人的行為動機總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強烈的需要所支配、決定的，這種最重要、最強烈的需要就叫優(yōu)勢需要。動機是人們行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需要。動機是由需要產(chǎn)生的。當(dāng)人們產(chǎn)生的某種優(yōu)勢需要未能得到滿足時，就會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時，這種緊張不安的心理狀態(tài)就會消除。隨后，又會產(chǎn)生新的需要，引起新的動機和行為。行為的基本心理過程就是一個激勵過程，通過有意識地設(shè)置需要，使被激勵的人產(chǎn)生
動機，進而引起行為，滿足需要，實現(xiàn)目標(biāo)。
18馬期洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用？
答：主要內(nèi)容：人類的多種需要可分為七個層次：生理需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。管理中的應(yīng)用：（1）掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。（2）要滿足不同人的需要。
19雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？如何應(yīng)用？
答：主要內(nèi)容：企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為激勵因素和保健因素。保健因素指和工作作或條件相關(guān)的因素，這類因素處理不當(dāng)或這類需要得不到滿足，會導(dǎo)致職工的不滿，甚至?xí)?yán)重挫傷職工的積極性；反之，這類因素處理得當(dāng)，能防止工人產(chǎn)生不滿情緒，但不能使職工有更高的積極性。激勵因素指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，能給職工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起職工太大的不滿意。
?wèi)?yīng)用：（1）管理者在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。（2）管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。（3）管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內(nèi)容，進行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。
20簡述奧德弗的ERG理論。
答：ERG理論又稱成長理論，這一理論系統(tǒng)地簡述了一個關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論，把馬期洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長（G）需要。生存需要指的是全部的生理需要和物理需要。相互關(guān)系需要指人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要。成長需要指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。ERG理論的主要特點：（1）各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望。（2）較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往就會越強烈。（3）較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求也就越多。
21簡述麥克利蘭的成就需要理論。
答：該理論認(rèn)為成就需要具有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。主要內(nèi)容：人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：對權(quán)力的需要，具有較高權(quán)力欲的人，對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣；對歸屬和社交的需要，具有這方面需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個組織或社會團全體拒之門外而帶來的痛苦；對成就的需要，有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗，他們樂意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不景山不可攀的目標(biāo)。
22期望理論的基本內(nèi)容是什么？
答：期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是：激發(fā)力量=效價*期望值（M=VE）。這也表明，激發(fā)力量的大小與效價、期望值有密切關(guān)系，效價越高、期望值越大，激發(fā)力量也越大。如果其中一個變量為零，激發(fā)力量也就等于零。
23期望理論提出在進行激勵時要處理好哪些關(guān)系？
答：（1）努力與績效的關(guān)系。（2）績效與獎勵的關(guān)系。（3）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。
24如何對待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？
答：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。（2）設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實際概率。期望概率不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。
但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。
25解釋波特——勞勒的激勵模式。
答：波特和勞勒以期望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更完備的激勵模式，并把它主要用于對主管人員的研究。
26公平理論的內(nèi)容是什么？其有什么實際意義？
答：主要內(nèi)容，即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。
意義：作為管理的啟示（1）公平獎勵職工。（2）加強管理，建立平等競爭機制。（3）教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。
27強化的種類有哪些？如何應(yīng)用強化理論？
答：強化可分為四種類型：（1）積極強化。（2）懲罰。（3）消極強化。（4）自然消退（衰減）。強化理論的應(yīng)用：（1）因人制宜采取不同的強化模式。（2）要設(shè)立一個目標(biāo)體系，分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為。（3）要及時反饋、及時強化。（4）獎懲結(jié)合、以獎為主。
28挫折產(chǎn)生的原因是什么？
答：挫折產(chǎn)生的原因是多種多樣的，但歸納起來可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩個方面的原因?？陀^環(huán)境方面的原因有：（1）自然環(huán)境因素。（2）物質(zhì)環(huán)境因素。（3）社會環(huán)境背景因素，包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。主觀條件方面的原因有：（1）個人目標(biāo)的適宜性。（2）個人本身能力的因素。（3）個人對工作環(huán)境了解的程度。（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。
29挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？
答：（1）升華，即把敵對、悲憤等消極因素化為積極動力，作出更有意義的成就。（2）增加努力，努力原有目標(biāo)，加倍作出努力，選擇其他途徑，最終達(dá)成目標(biāo)。（3）重新解釋，即重新解釋目標(biāo)（4）補償，當(dāng)實現(xiàn)某一目標(biāo)受挫時，用其他方面的成就來補償。（5）折衷，兩件事發(fā)生矜持時，采取折衷調(diào)和的辦法，以避免或減少挫折。（6）反向行為，努力壓制自己的意義和感情，勉強去做一些違背自己意愿的事。（7）合理化，為解釋某種受挫行為尋找借口。（8）推諉，將自己做錯的事諉過于人。（9）退縮，知難而退。（10）逃避，不敢面對受挫的現(xiàn)實，在遇到棘手問題或情緒低落時，努力從其他活動中尋找樂趣。（11）表同，通過模仿某人的思想、言論行動乃至衣著等，在心理上分享他人的成功之課，以沖淡自己未能達(dá)到此人那種成就所產(chǎn)生的挫折感。（12）幻想，面對受挫的現(xiàn)實，胡思亂想，作為精神上的寄托。（13）抑制，將痛苦的記憶和經(jīng)驗從意識中排除出去，壓抑到下意識之中，以減輕挫折所帶來的痛苦。（14）回歸，這是面對挫折所表現(xiàn)出來的一種與其年齡不相稱的幼稚行為，形成成熟的倒退現(xiàn)象，甚至退化到作出“小孩般”的幼稚動作。（15）侵略，一種無理智的、消極的、帶有破壞性的行為。（16）放棄，長期受挫喪失信心，極度消沉，自暴自棄，什么事都打不起精神，對挫折漠然視之，對未來一無所求。
內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進去了。豪斯的公式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的獎勵。指出要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手。
30激勵的方式有哪些？
答：（1）思想政治工作。（2）獎勵。（3）工作設(shè)計。（4）職工參加管理。（5）培訓(xùn)激勵。（6）榜樣激勵。
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