諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主史密斯，曾設(shè)計(jì)了一個(gè)著名的“分錢實(shí)驗(yàn)”：A和B兩個(gè)人共同來分100元錢，分的方法由A來決定，而分法是否通過則由B來決定。如果A的分法B能接受，那么各自拿錢走人；如果A的分法B不能接受，則兩人一分錢都得不到。A選擇什么樣的分配方案，會(huì)使雙方很快達(dá)成交易呢？
　　
　　實(shí)驗(yàn)中，真正的博弈，其實(shí)不是人的智慧，而是人性。
　　
　　有一個(gè)公司的老板對(duì)待手下的業(yè)務(wù)員，總喜歡重獎(jiǎng)。每當(dāng)業(yè)務(wù)員賺取5000元時(shí)，他只從其中提取1/5—1000元，而讓員工拿走4/5—4000元。這樣獎(jiǎng)賞的結(jié)果是，業(yè)務(wù)員為此很感激他，工作積極性高漲，一個(gè)個(gè)如拼命三郎。
　　
　　后來，有人對(duì)老板的這種做法不解，說，你怎么這么傻呀，你是老板，完全可以提取4/5，為什么只給自己留1/5呀？
　　
　　老板笑了笑，這樣給他解釋：我現(xiàn)在有100名員工，每人提取1000元，一個(gè)月就是10萬元，而員工僅僅只是4000元。重要的不是這些，而是我的重獎(jiǎng)模式可以促使我的員工隊(duì)伍快速擴(kuò)展，最終受益最多的還是我自己。如果我多拿些，無可厚非，但員工的工作積極性勢(shì)必會(huì)減弱，公司的發(fā)展速度減慢了，規(guī)模自然會(huì)受到影響，可能會(huì)一直維持在20人，而人才流動(dòng)性反而會(huì)加大，用在員工培訓(xùn)和內(nèi)耗的成本將會(huì)難以估算，這時(shí)候，就算老板從每個(gè)員工手里能拿到4000元，最終的收入不過8萬元，如果再減去公司用在員工的培訓(xùn)和內(nèi)耗的成本，實(shí)際到手則會(huì)更少，而且老板管理起來會(huì)非常累。更為危險(xiǎn)的是，因?yàn)槭杖胨降?，成長(zhǎng)起來的人才留不住，而優(yōu)秀的人才又進(jìn)不來，公司最終會(huì)逐漸萎縮下去，到時(shí)候，爛攤子只有老板自己去收拾了。
　　
　　原來，善待員工，其實(shí)就是善待老板自己。
　　
　　被評(píng)為2007年度全國(guó)十大杰出青年的安踏掌門人丁瑞忠，在談到他成功的原因時(shí)，這樣說道：“51％與49％，是父親教給我的黃金分割比例。他很早就告訴我，你做每件事情，都要讓別人占51％的好處，自己只留49％就可以了。長(zhǎng)此以往，可以贏得他人的認(rèn)可、尊重與信任?！?br />　　
　　把“錢”多分些給別人，對(duì)于我們來說，損失的不過是一部分很小的利益，贏取的卻是別人的信任與支持，然而后者要比前者重要、珍貴得多。
　　
　　把“錢”多分些給別人，表現(xiàn)出的不僅僅是一個(gè)人的美德—惠及他人，更是一種立身處世、成就大業(yè)的大智慧。